Publicado en Semana Económica 18/07/2016
Las empresas peruanas no necesariamente se caracterizan por su activismo social. Sin embargo, en el 2015 algunas de ellas rompieron con ese paradigma y manifestaron, por primera vez, su activismo con un tema: la defensa de los derechos de la comunidad LGBT.
El 26 de junio del 2015, la Corte Suprema de Justicia de Estados Unidos falló a favor del matrimonio homosexual en su país. El BCP, Inca Kola y Bembos celebraron la decisión en sus redes sociales. En el caso del BCP, la posición fue tan clara que, ante la amenaza de un cliente de cambiarse de banco, éste le respondió en Twitter: “Lamentamos que dejes de ser parte de nuestro banco. Esperamos que pronto seas parte de un país más tolerante”.
En mayo de este año, el BBVA Continental dio un paso más y lanzó el Crédito Hipotecario Libre, cuya campaña publicitaria fue explícita al rechazar la “intolerancia, las etiquetas, la desigualdad y los prejuicios”. Por primera vez en el sistema financiero local, una pareja del mismo sexo podía acceder a un crédito hipotecario.
Pero las manifestaciones que rechazan la discriminación y los prejuicios, si bien se vienen dando a nivel comercial, no necesariamente se extienden a las decisiones de manejo de personal en las empresas en general.
La XII Encuesta Anual de Gerentes Generales de SEMANAeconómica, elaborada por Ipsos Perú, revela que, si bien los gerentes generales de las principales empresas peruanas condenan los actos de discriminación entre sus colaboradores, muchas de sus respuestas sobre la equidad de género y los factores que influyen en la contratación de ejecutivos evidencian prejuicios e indicios de discriminación.
¿Todos iguales?
La cantidad de mujeres en cargos gerenciales que reportan directamente al gerente general es aún reducida en las empresas peruanas. Ello es más notorio en aquellas de capital enteramente nacional (ver tabla Mujeres en gerencias).
La mayoría de los gerentes generales de las empresas nacionales (26%) asegura que sólo entre 0% y 9% de los gerentes que le reportan son mujeres. En el caso de las empresas extranjeras que operan en el Perú, la mayoría (22%) dice que entre el 20% y 29% de los gerentes que le reportan lo son.
Sin embargo, la encuesta muestra mejoras en las empresas nacionales respecto a la realizada en el 2013: en ese entonces, el 43% de los gerentes generales señalaba que entre 0% y 10% de los gerentes que le reportaban eran mujeres.
Ante este escenario llama la atención que exista poca proporción de mujeres en puestos estratégicos, cuando el 73% de los encuestados indica que el sexo no influye en la contratación de ejecutivos al elegir entre dos personas con las mismas capacidades (ver tablaCriterios de contratación).
Y si bien el 23% restante que dice considerar este factor podría inclinarse a favor de las mujeres, ésta no parece ser la tendencia.
“A nivel declarativo, en los perfiles que se definen para la búsqueda de un CEO o gerente general, esto es así: no se hace casi ninguna diferencia en el sexo del candidato. Sin embargo, en la práctica, las tasas de contratación son de 80% a favor de los hombres y 20% de las mujeres en el momento de elegir al ganador, según nuestras estadísticas”, dice Fernando Guinea, socio de Amrop Perú.
Cuestión de dinero
Hay señales de falta de equidad de género también en los sueldos. La percepción de los gerentes generales sobre las mujeres gerentes que les reportan directamente es que su salario es igual (70%) o algo menor (16%) que el de los hombres en los mismos cargos (ver tablaBrecha salarial). Sin embargo, cuando se les pregunta sobre la misma situación en otras empresas, la percepción de que los sueldos son iguales baja a 33%, mientras que el 27% responde que las mujeres tendrían un menor sueldo.
Si bien es cierto que la tendencia se inclina hacia la equidad, al menos en lo que cada gerente percibe en su propia empresa, la desigualdad termina jugando siempre en contra de la mujeres.
Este sesgo en puestos ejecutivos no se aleja del sesgo a nivel de sueldos promedio en el país. En el 1T16, en zonas urbanas del país, el sueldo promedio mensual de una mujer de más de 45 años era 55% menor que el de los hombres de la misma edad, según el INEI. En el 1T15, esa brecha era mayor: 64%.
Barreras: prejuicios versus realidad
La percepción sobre las barreras para contratar mujeres en cargos gerenciales estratégicos no ha cambiado en los últimos tres años. Este año el 41% de los encuestados indicó que no ve ninguna barrera para este tipo de contrataciones, mientras que en el 2013 un 45% afirmaba lo mismo.
En el grupo de quienes creen que hay barreras para contratar mujeres gerentes, la primera barrera para ello —refieren— es la escasez de mujeres calificadas, que concentra un 39% de las respuestas (ver tabla Acceso a puestos estratégicos). En el 2013, ésta también era la principal barrera para el 34% de los encuestados.
La segunda y tercera barreras son la escasez de mujeres con disposición para asumir el cargo (34%) y la falta de motivación para priorizar el trabajo sobre su vida familiar (22%). ¿Cuál sería el fundamento de estas respuestas?
Para Jimena Mendoza, gerente general de LHH-DBM, que los encuestados consideren una barrera la falta de mujeres capacitadas para el cargo puede explicarse por un aspecto generacional. “Es una opinión preocupante que probablemente se relacione con la generación que está asumiendo gerencias estratégicas, provenientes de carreras donde hace veinte años la participación de los hombres era mayor”. Ello explicaría, por ejemplo, que el 45% de los encuestados en el rubro industrial detecte esta barrera.
“Yo soy ingeniera industrial, y en la universidad estaba en una clase de cincuenta personas donde sólo éramos tres mujeres”, cuenta Mendoza. Para ella esta percepción debería desaparecer con el acceso a puestos claves de nuevas generaciones.
Sobre las barreras relacionadas a la disposición para asumir el cargo y la falta de motivación para priorizar el trabajo sobre la familia, éstas podrían provenir de una interpretación equivocada sobre las actitudes de las mujeres. Así lo considera Elena Conterno, exministra de la Producción y presidenta de la Sociedad Nacional de Pesquería. “Las mujeres ya no están dispuestas a dejar su vida familiar atrás por el trabajo. Eso implica que necesitan un entorno laboral que responda a esa firmeza”, opina.
La presión de las mujeres por balancear su vida familiar y profesional sería más fácil si se permite más a los hombres participar en esa tarea. De ahí que ambas entrevistadas consideran que la licencia por paternidad es insuficiente, al igual que el 40% de los encuestados (ver tabla Licencia por paternidad).
Discriminación
Quizás una de las respuestas más preocupantes de la encuesta sea que un 36% de los encuestados considera la orientación sexual como un factor al elegir entre dos personas con capacidades iguales. En el rubro industrial, la cifra sube a 47% (ver tabla Criterios de contratación).
“Hay preguntas que no se pueden hacer: si eres casado o soltero, si tienes hijos o si los tendrás y, por supuesto, cuál es tu orientación sexual. Las empresas peruanas deberían empezar a establecer parámetros para esto”, dice Mendoza, de LHH-DBM.
María Elena Olmos, directora financiera de D&C Group Family Office —del Grupo Dyer Coriat—, señala que la diferencia entre los procesos de selección en el Perú y el extranjero es tal que este tipo de preguntas motivaría un juicio en Estados Unidos, cuyo perdedor sería la empresa.
Anabella Cordero, gerente de recursos humanos de IBM Perú, considera que la consciencia sobre la discriminación por orientación sexual es la más ignorada en el mercado laboral peruano. “En IBM tenemos una política de no discriminación a nivel global. Un ejemplo de ello es que ofrecemos seguros para parejas del mismo sexo [que no ofrecen las EPS]”, detalla Cordero. Para la ejecutiva, las empresas tienen la potestad de ir a la vanguardia, especialmente si consideran que las leyes no generan igualdad de condiciones.
En general los líderes de las principales empresas peruanas tienen más de una tara por resolver para que su discurso de rechazo a la discriminación tenga un correlato claro con la realidad. La contradicción clave está en que los encuestados condenan los actos de discriminación entre sus colaboradores (ver tablaComportamiento), pero, a la vez, afirman que factores ajenos al desempeño de los colaboradores influyen en su contratación. Si los prejuicios no se detectan, es difícil saber la magnitud de su impacto en la empresa.
