¿Qué empresa no está preocupada ante la posibilidad de perder a su gente clave frente a competidores que le ofrecen importantes mejoras económicas?
Ante ésta, la pesadilla más temida de cualquier organización competitiva hoy en el Perú y en el mundo, lo primero es hacer un plan de urgencia para tratar de retener al talento, actuando rápidamente sobre las “listas blancas”, o los talentos estratégicos que no nos podemos dar el lujo de perder.
La idea es revisar nuestra propuesta de valor para cada persona clave, y haciéndonos preguntas relacionadas con las cinco de las principales herramientas de retención: ¿Están contentos con lo que hacen? ¿Se sienten tratados con respeto cabal? ¿Sienten que reciben el aprecio y reconocimiento que cada quien necesita en medida especial? ¿Están estimulados frente a oportunidades reales y prontas para desarrollarse y se sienten retados por nuevos o mayores retos cada vez? ¿Sienten que crecen a la velocidad que esperan? ¿Están siendo entrenados o capacitacdos en cosas nuevas interesantes para ellos? ¿Tienen un coach ejecutivo que los ayuda mirar diferentes aspectos de su carrera para ayudar a alinearlos con la estrategia? ¿Se sienten compensados de manera competitiva con el mercado actual y de manera acorde con su contribución real? ¿Tienen un buen jefe comprometido con su desarrollo y carrera?
Vale la pena preguntarse: ¿Cuando fue la última vez que Usted como jefe se sentó con su gente clave a hablar de manera distendida sobre sus expectativas de carrera y desarrollo? ¿O para entender sus verdaderos factores de alineamiento con la empresa? ¿O simplemente para escuchar sus sueños, problemas, quejas, ilusiones o preocupaciones?
Y actuando hoy, sobre el corto y mediano plazo, es vital preguntarse: ¿Qué pasa si pierdo a mi gente clave y no tengo una “banca de talentos” desarrollada para continuar con la posta? ¿Cuál es el costo de oportunidad si no tengo suficientes talentos a bordo para poder implementar el plan estratégico? ¿Cómo mejoro la retención si los líderes y jefes no inspiran confianza?
Hoy es es el momento de actuar para resultar ganador en la batalla por el talento en el Perú!! Mañana puede ser tarde:¿Nuestra estrategia de desarrollo de talentos nos permitirá “ganar” la competencia por la mejor gente? ¿Es esa una de las tres prioridades de mi empresa? ¿Los ejecutivos de más alto nivel en la organización dedican una parte considerable de su tiempo (25% o más) a seleccionar, evaluar y desarrollar a su gente? ¿Hemos identificado a los líderes jóvenes con potencial para avanzar en la organización?
Y finalmente la pregunta principal:¿La estrategia del talento está completamente integrada al modelo de negocio y es promovida por la alta gerencia?
La responsabilidad de ganar la batalla por el talento es del líder de la empresa y no se puede delegar!
