Talento en movimiento (ver artículo)
Fuente: Revista Aptitus, Sección Línea de Carrera, 24-07-13
«La mejor gente del mercado se encuentra inesperadamente en transición en un momento dado. Y, a veces, les pasa con más frecuencia de lo que nadie espera»
En tiempos de escasez de talentos y «jales» que no respetan competidores, las empresas deben mostrar especial interés por el desarrollo de sus trabajadores.
La constante más común y preocupante en el trabajo de hoy es la movilidad del talento. El incremento de la competencia, el ingreso de nuevos jugadores con estrategias agresivas y la presión sobre los márgenes están impactando a gran velocidad los requerimientos de talento. Las organizaciones que han sido capaces de generar culturas ágiles donde la movilidad laboral es un valor ganan frente a aquellas con fuerzas laborables inflexibles o rebeldes a las que les cuesta adaptarse y fluir.
Los perfiles y las habilidades requeridas cambian con velocidad. Hay muchas contrataciones para nuevos negocios, nuevas áreas, nuevos proyectos, nuevas especialidades. Hay muchos jales de personal incluso entre empresas de sectores que antes respetaban al personal de sus competidores, proveedores y por supuesto de sus clientes. Ya no es así.
Pero también hay muchas salidas, muchas más de lo que parece razonable en un entorno donde se batalla por el talento. Muchas de estas salidas son de ejecutivos de todo nivel, con excelentes perfiles y reputaciones consolidadas. Las razones de esa movilidad rara vez tienen que ver con el desempeño. Replanteamientos, retos competitivos, adquisiciones, fusiones, cambios gerenciales, nuevos perfiles o asuntos políticos en el interior de las organizaciones las generan. La falta de química con jefes o directores es una razón de salida mucho más común de lo que se comenta abiertamente. Así muchas veces la mejor gente del mercado se encuentra inesperadamente en transición en un momento dado. Y, a veces, les pasa con más frecuencia de lo que nadie espera.
El trabajo es hoy claramente hasta que nos convenga a ambos (a la organización y a nosotros). Quienes manejamos activamente nuestras carreras y queremos permanecer vigentes y competitivos, tenemos que adaptarnos a las tan variadas y cambiantes situaciones que se presentan en cualquier momento. Ser móvil es un estado mental que pasa por tener siempre a punto el perfil, la reputación, la visibilidad, la marca personal, los logros y resultados (medidos y cuantificados), la red de confianza, el cv en Linkedin, los cursos y maestrías, el estado físico y todo aquello que ayude a elevar nuestro nivel de empleabilidad.
El talento dentro de las empresas se mueve también permanentemente. Como líderes nos toca ayudarlos a crecer con nosotros, antes que se vayan por falta de claras oportunidades de desarrollo y crecimiento.
Estudios confirman que las mejores maneras de retener al talento es darle nuevas posiciones con más alcance y responsabilidad de manera incremental y acelerada; oportunidades de crear negocios dentro de la organización; encargos en el extranjero o en general retos importantes que los mantengan interesados, motivados y sobretodo estimulados.
La movilidad es tan normal ahora que muchos cambian de trabajo, de empresa, de puesto, de función, de especialidad, de carrera, de jefe, de área, de país, y lo hacen a ritmos que eran antes impensables. Para muchas organizaciones el desafío frente a tanto cambio y la acelerada movilidad es el de no impactar el desempeño y la productividad, pero sobretodo, el compromiso de los talentos.
Finalmente, para retener al talento, nada como jefes capaces de sostener con ellos conversaciones claras y directas («coaching conversations») sobre cómo hacerse cargo de sus carreras y de su nivel de empleabilidad. Y hacerlo con el compromiso de ayudarlos a desarrollarse, identificando con ellos de manera muy transparente y sin temor, todas sus opciones de carrera, ideal pero no exclusivamente, las alineadas con las de la organización. Esto es un importante cambio de paradigma para muchos, que puede incluso sonar contraintuitivo y riesgoso, pero genera un nivel de relación de confianza y respeto irreemplazable que permite tener muy comprometidos a los talentos ágiles y flexibles con los que sueña toda organización en movimiento.
