Artículo original publicado en lhh.com, el 26/09/2018
Por: Melanie Stave, Vicepresidente senior, líder de práctica de desarrollo de talento.
La alineación entre los requerimientos de talento de una organización y los objetivos profesionales de una persona puede ser una fuerza potente que no solo prepara a su organización para enfrentar el desafío de la transformación de la misma, sino que también aumenta el compromiso, la retención, y la productividad.
Si usted es un líder de recursos humanos, probablemente sea consciente de que la escasez de talento se está agudizando.
Organizaciones de todo tipo están luchando para llenar puestos vacantes. Todo el mundo parece estar luchando para contratar a las mismas personas con las mismas habilidades. Esto ha resultado en una preocupación creciente de que la escasez de talento podría afectar drásticamente el crecimiento económico mundial.
Solo en los últimos dos meses, varias fuentes de datos sobre el mercado laboral de los Estados Unidos han revelado fuerzas macro alarmantes que están creando impactos dramáticos en el mercado de talentos.
Ante todo, la escasez de talento especializado continúa creciendo. De hecho, la Oficina de Estadísticas Laborales de Estados Unidos informó que en mayo de 2018 hubo más vacantes laborales que personas desempleadas –la primera vez que esto sucede. Esta estadística es una de las señales más claras de la creciente brecha entre las necesidades de los empleadores y la reserva de talentos disponibles.
A menudo se ha percibido un número creciente de ofertas de trabajo como una señal de fortaleza económica. Generalmente, se traduce en más contrataciones, lo que significa que las planillas son más grandes, y eso se traduce en una mayor oportunidad económica a medida que más personas tienen más dinero para gastar. Pero, al contrario, la contratación ha disminuido.
ADP y Moody’s Analytics informaron a principios de julio que la incapacidad de las empresas para encontrar empleados calificados estaba reduciendo la tasa de nuevas contrataciones. “Esta escasez de mano de obra solo incrementará en todas las industrias y tamaños de empresas”, según el economista principal de Moody, Mark Zandi.
Sin embargo, lo que sí ha aumentado es la tasa de renuncias voluntarias del talento capacitado. El Wall Street Journal recientemente describió a los trabajadores que habían renunciado por su propia voluntad para buscar nuevos retos profesionales y sueldos más altos en un mercado laboral donde no ha habido cambios significativos en los salarios durante la última década.
En abril de 2018, 3,4 millones de estadounidenses renunciaron a sus empleos, el número más alto desde 2001 y el doble del número de personas que fueron despedidas. Los economistas laborales piensan que la economía generalmente fuerte y la alta demanda de mano de obra calificada ha incentivado a los empleados verdaderamente talentosos a cambiar de trabajo en lugar de esperar una mejor oportunidad con sus empleadores actuales.
Todo esto en su conjunto les da un desafío gigantesco a los líderes de Recursos Humanos. La escasez de talento creará una competencia intensa entre los empleadores para los empleados con capacidades clave. Usted puede unirse a las filas de las organizaciones que intentan satisfacer sus necesidades de talento buscando empleados calificados de manera tradicional.
Pero si su organización realmente es visionaria, debería buscar resolver sus necesidades de talento creando una reserva interna capacitada e invirtiendo en las personas que ya tiene a través del desarrollo profesional.
El desarrollo profesional es fundamental en una estrategia de administración de talento efectiva que pueda ayudarlo a evaluar su fuerza laboral actual y luego desarrollar talento para satisfacer sus necesidades empresariales futuras.
El proceso comienza con una amplia revisión de talentos, en la que los gerentes examinan a sus empleados actuales para descubrir lo que su gente puede y no puede hacer. Esto le permite determinar si actualmente cuenta con las personas que necesita para afrontar los desafíos futuros, o si sufre de vacíos en las habilidades y competencias que impedirán que su organización alcance los objetivos empresariales futuros.
Aquí es donde el desarrollo profesional se convierte en parte de la conversación.
Algunos de estos vacíos de talento pueden solucionarse mediante la introducción de programas de aprendizaje y desarrollo que crean oportunidades para que los empleados individuales puedan ampliar o perseguir objetivos profesionales que van más allá de sus funciones y deberes actuales. Todo esto se hace dentro del contexto de las futuras necesidades de talento de su organización.
La alineación entre los requerimientos de talento de una organización y los objetivos profesionales de una persona puede ser una fuerza potente que no solo prepara a su organización para enfrentar el desafío de la transformación de la misma, sino que también aumenta el compromiso, la retención, y la productividad. En resumen, el desarrollo profesional efectivo y enfocado ayuda a garantizar que tenga a las personas adecuadas en los trabajos adecuados y que estén totalmente comprometidos con el plan de negocios.
¿Parece bastante sencillo, no? Entonces, ¿por qué tan pocos empleadores lo hacen? En un análisis publicado recientemente, el Consejo de Asesores Económicos de la Casa Blanca señaló que el gasto per cápita en educación y capacitación en los Estados Unidos todavía se centra principalmente en las personas menores de 25 años, cuando están matriculadas en educación formal. Después de esa edad, el gasto en educación se reduce.
Esa tendencia revela claramente la ventaja competitiva que tendrá su organización si desarrolla e implementa una estrategia de desarrollo profesional. En pocas palabras, es mucho menos probable que los mejores empleados dejen sus puestos de trabajo actuales para encontrar nuevos puestos o adquirir nuevas habilidades y experiencia si tienen acceso a esas oportunidades dentro de la empresa.
Lamentablemente, muy pocos empleadores están aprovechando esta oportunidad. Una encuesta de LHH sobre la administración de talentos reveló que solo el 23% de los profesionales de RR.HH. encuestados piensan que sus organizaciones están ofreciendo un programa efectivo de desarrollo profesional. Eso sin duda deja mucho por mejorar.
Entonces, ¿por dónde se debería comenzar a construir una solución de desarrollo profesional eficaz?
Comience por evaluar su fuerza laboral actual para analizar las habilidades laborales actuales, y luego vea qué habilidades y competencias necesitará para el futuro. Si hay un vacío, ofrezca oportunidades de desarrollo interesantes y gratificantes para todos los empleados porque estos pueden aportar un valor tremendo.
A la larga, el desarrollo profesional efectivo involucra la modificación de muchas de sus estrategias de administración de talento existentes para ayudar a los empleados actuales a satisfacer mejor las necesidades futuras de talento de su empresa. Ese es un objetivo ambicioso que no se puede lograr con una mejor bolsa de trabajo interna y unos pocos seminarios de almuerzo. Debe ser un enfoque más holístico, en el que todas sus iniciativas de administración de talento vayan en la misma dirección.
Frente a la creciente escasez de talento, y el impacto devastador que podría tener en la productividad y los ingresos, será fascinante ver cuántas organizaciones enfrentan el desafío y desarrollan una estrategia de desarrollo profesional eficaz, y cuántas simplemente continúan ignorando los problemas y sin cubrir las posiciones clave. Es una elección entre quedarse atrás de la curva o salir al frente y liderar la guerra por el talento.
¿Qué enfoque prefiere tomar?
