Fuente: Revista Aptitus 06/07/2016
“¡Oigan vigías, escúchenme bien! Tienen que encontrar una ballena grande y blanca como una montaña. ¿Ven este doblón de oro? —El hombre clava la moneda sobre el mástil—. Al primero de ustedes capaz de descubrir esa ballena blanca, le daré como premio este doblón”. Esta arenga motivadora no proviene, evidentemente, de ningún gerente general. Estas palabras, que instantes después quedaron selladas con un sorbo de ron, son del Capitán Ahab, líder del Pequod, el barco que surcó los siete mares en busca de Moby Dick.
La escena ficticia tiene lugar en la primera mitad del siglo XIX. Entonces, como hasta hace pocas décadas, el concepto de motivación estaba amarrado a una compensación monetaria, querepresentaba la posibilidad de comprar la felicidad. Pero, como sabemos, dinero y felicidad no necesariamente van de la mano, tal como lo sugirió el pasado 20 de junio un titular del diario SPORT, el periódico deportivo más influyente de España. “El Barça a Neymar: ‘¿Quieres ser rico o quieres ser feliz’”, tituló SPORT, en referencia a la decisión que deberá tomar el crack brasileño, entre quedarse en el Barcelona o ponerse la camiseta del Manchester United, del París Saint Germain o del Real Madrid, tres de los equipos más sólidos en términos económicos del planeta. En estas ligas las ofertas podrían alcanzar entre los 40 y 60 millones de euros por temporada, respecto a los 15 millones que le ofrecen por quedarse. Por ese motivo, el club, consciente de sus limitaciones, trata de convencer al jugador con un proyecto deportivo atractivo —que sigue incluyendo a Messi, Suárez e Iniesta—, así como con las condiciones de tranquilidad y comodidad que siempre ha gozado. “Las motivaciones obedecen a necesidades exclusivas de cada individuo. Muchas veces nos encontramos frente a personas que son capaces de hacer un trabajo en condiciones poco favorables, pero lo hacen por la satisfacción personal que les genera”, señala Hortensia Casanova, gerente de Servicios en Psicología de LHH-DBM Perú, consultora especializada en temas de movilidad laboral. Desde hace más de 50 años, después de que el psicólogo Abraham Maslow desarrollara la teoría de la motivación humana, que jerarquiza cinco necesidades básicas (necesidades fisiológicas, de seguridad, de amor, de estima y autorrealización) que el ser necesita suplir, decenas de gurúes han tratado de aplicar estas variables a la empresa, desarrollando metodologías para motivar a los empleados. Desde los clásicos Dale Carnegie, Zig Ziglar, Og Mandino y Wayne Dyer, hasta Less Brown, Deepak Chopra, Robert Kiyosaki y Tony Robins, los gurúes de la motivación intentan sorprender a la audiencia contando sus historias de éxito para conectarse con ese botón interior que hace que uno se levante de su silla para decir: “Yo puedo”. Sí Se puede “¿Sabían ustedes que el éxito también huele? Hay personas con olor a éxito y hay personas que huelen a fracaso”, dice en uno de sus discos motivacionales, titulado “Olor a éxito: mensajes para triunfar en la vida” (1972), el patriarca de los motivadores peruanos, Víctor Vich Rodríguez, dedicado desde hace 53 años al arte de la motivación empresarial y personal. Testigo de excepción de la evolución del género, reconoce que actualmente el mercado de gurúes se ha vuelto sumamente competitivo, pero que se sigue basando en un mismo principio: unir al equipo en una causa común. “A diferencia de épocas pasadas, motivar exige más creatividad de parte de las empresas, porque la apertura empresarial a gerentes más jóvenes genera relaciones menos dictatoriales que antes, de mayor horizontalidad, con culturas organizacionales que invitan, incluso, a que se cometan errores para aprender de ellos”, dice Vich, quien propone un liderazgo proactivo de parte de las oficinas de Recursos Humanos para satisfacer necesidades más emotivas que salariales, como sentir que se contribuye al trabajo con un propósito superior.
David Fischman, probablemente uno de los cultores más reconocidos de esta rama entre las empresas, afirma en su más reciente libro, MOTIVACIÓN 360°, que muchas organizaciones están atadas al viejo paradigma de motivar a sus ejecutivos con bonos de desempeño, pero está científicamente comprobado, a partir de teorías como la motivación intrínseca —de los investigadores Edward Deci, Richard Koestner y Richard Ryan—, que el uso de recompensas tangibles disminuye la necesidad que nos mueve a hacer lo que realmente nos apasiona. “Lo que ocurre es que el ejecutivo, al que se le asignan bonos, se siente controlado (por estos bonos). Si antes hacía las cosas porque lo motivaban intrínsecamente, ahora con el bono está obligado a cumplir. Cuando las personas se concentran en el dinero, dejan de disfrutar lo que hacen”, escribe Fischman. Según el autor, más efectivos que los bonos son los seis motivadores intrínsecos: autonomía, sentido de trascendencia, novedad, competencia, relación y aprendizaje. La clave —como lo reveló el mismo Maslow décadas atrás— está en descubrir los fines, deseos y necesidades últimas del ser humano.
Más productividad
En estos tiempos, las empresas buscan atraer, potenciar y retener a sus colaboradores ofreciendo un clima laboral que los haga sentir cómodos y capacitando a los jefes para que aprendan a desarrollar relaciones más horizontales con sus colaboradores. Por el lado de las compensaciones, destacan las capacitaciones, la posibilidad de liderar proyectos o el financiamiento de estudios de posgrado. Pero no siempre es fácil descubrir qué motiva a cada persona. “Todos los empresarios desean tener gente capacitada en lo técnico, pero también con principios que ayuden a desarrollar un mayor compromiso dentro de las organizaciones. La motivación trabaja precisamente en el desarrollo de la persona”, nos dice Aldo Sánchez, gerente de División de Empresas de Supera Perú, consultora que se hizo famosa por el ejercicio de motivar personas haciéndolas pasar sobre rocas calientes. Hoy, la tendencia se orienta hacia la persona. Si en el pasado los trabajadores eran números fríos en la planilla, que se utilizaban para alcanzar una meta, se ha comprendido que se trata de personas que, motivadas correctamente, son capaces de dar lo mejor de sí, sin importar los bonos o el salario. Ya son numerosas las investigaciones que a través de los años han concluido que gente satisfecha, motivada por líderes positivos, incrementa su productividad en beneficio de toda la organización. Y no hablamos solo de resultados humanos, sino del hecho concreto: ver a los empleados como individuos, y no como máquinas, genera mayor rentabilidad en las empresas.
Tres Tips para lograr la motivación personal
- Trasladar los códigos esenciales. que toda la organización hable el mismo lenguaje, que tenga la misma filosofía. esto produce sostenibilidad.
- Alinear a los líderes. Son numerosas las investigaciones que a través de los años han concluido que gente satisfecha, motivada por líderes positivos, incrementa su productividad.
- Trasladar una visión, hacerles sentir a los colaboradores que se trabaja en función a un propósito superior.
Los cinco autores a seguir para saber más de motivación personal
- Tony Robbins (autor y orador)
- Les Brown (Gurú empresarial)
- Brian Tracy (autor de libros de autoayuda)
- Deepak Chopra (médico, escritor y conferencista hindú)
- Bob Proctor (popular por crear la “ley de la atracción”)
