outplacement lhh dbm jimena mendoza - Ahora los candidatos deben decir lo que pueden aportar
28 abril, 2019

Ahora los candidatos deben decir lo que pueden aportar

outplacement lhh dbm jimena mendoza - Ahora los candidatos deben decir lo que pueden aportar

Publicado en la revista Semana Económica, el 28/04/2019

En la recolocación de ejecutivos, ya no importan los logros, porque fueron conseguidos en un mercado que cambió, explica Jimena Mendoza, directora ejecutiva de LHH-DBM. De ahí que su nuevo modelo sea el active placement.

LHH se transforma a nivel global. Su gestión de outplacement es hoy active placement e impulsa el desarrollo de
los candidatos para mejorar su ‘oferta’, y su branding Online y offline. En el Perú, LHH-DBM adopta el nuevo modelo y lo adapta a la demanda local.

¿En qué consiste exactamente el active placement?

El primer paso es el engagement. buscamos entender las necesidades de la persona y cuidar su lado emocional. Luego nos enfocamos en su branding. El active placement no sólo implica recolocar al candidato, sino que abre la opción de que busque un trabajo en otro sector o emprenda un negocio propio. El tercer paso es el readiness. Desarrollamos sus soft skills a través de talleres y actividades: cómo armar una red de contactos o negociar y llevar entrevistas: y cómo reconocer sus habilidades y saber si son transferibles a otro sector.

¿Oué cambios en la demanda llevaron a LHH-DBM al modelo?

En el Perú, notamos una diferencia radical entre el perfil de los candidatos y lo que esperaban las empresas. Escuchamos las necesidades de los reclutadores y de los candidatos que salían del programa. Ahora las empresas ya no quieren que ellos enumeren sus logros pasados, pues las condiciones del mercado en el que los lograron han cambiado y continuarán cambiando. El foco es a futuro. Los candidatos deben decirles lo que pueden aportar desde su experiencia.

«Buscar una opción es como un proceso de venta [del candidato] y puede ser un trabajo a tiempo completo»

¿Cómo intervienen las herramientas digitales en el proceso?

Tenemos el DTE (Digital Talent Exchange), una plataforma donde los candidatos pueden crear un perfil propio y las empresas pueden verlo. En el 2018,1300 CV’s fueron enviados ahí. Está el CRS (Candidate Business NetWork), con más de 160 videos y artículos para el desarrollo de la transición laboral. Y tenemos nuestra propia Sin, llamada ELLA, que a través de inteligencia artificial, apoya al candidato en lo que necesite, como la búsqueda de posiciones. En el 2018, ELLA recomendó 209,000 trabajos a candidatos en el Perú y conectó a más de 490 usuarios, según el reporte de KPMG Perú. Y, a nivel global, LHH tiene el área Think Tank, que hace research del mercado y lo que necesitan las personas, lo que complementa el proceso.

¿El modelo varía según la geografía?

LHH nos da la libertad de adaptarlo. En EEUU, las posiciones están en línea y los portales de empleo son comunes. En el Perú, no. Por ello, las herramientas de active placement enfocadas en el uso de portales pasan a un segundo
plano. Aquí lo más importante es la red de contactos, lo que implica relacionarse con gente de diferentes círculos y sectores. En este sentido, buscar una nueva opción es como un proceso de venta y puede ser un trabajo a tiempo completo.

Ver entrevista

Véase también en:

Web semanaeconomica.com




Compártelo

Tal vez pueda interesarte

Ver más

Newsletter

Recibe contenido exclusivo para mejorar aún más tu empleabilidad.

Utilizamos cookies para brindarte una mejor experiencia de usuario. Si utilizas LHH.pe, acepta nuestra y