Jimena Mendoza 684x488 - Cómo mantener la cultura corporativa si los trabajadores están en casa
18 agosto, 2020

Cómo mantener la cultura corporativa si los trabajadores están en casa

Jimena Mendoza 768x461 - Cómo mantener la cultura corporativa si los trabajadores están en casa

Publicado en Diario Gestión, el 18/08/2020

La pandemia llegó para modificar cada aspecto de nuestras vidas. En ese sentido, el trabajo no ha quedado exento de nuevas  disposiciones con las que se busca protegernos del coronavirus, las que no han estado libres de nuevas dificultades. Horarios confusos, diversos impactos psicológicos o problemas al coordinarlas labores hasta hace poco acostumbradas, fueron algunos de los retos que se plantearon durante las primeras jornadas de teletrabajo. Hoy, casi cinco meses después de la llegada del covid-19 al Perú,
nuevos desafíos se suman a la lista.

Por el lado de los colaboradores, ¿cómo podemos seguir sintiéndonos parte de una organización a la que no vam os hace casi medio año? Mientras que los gerentes intentan
determinar ¿cómo mantener vigente la cultura de nuestra organización a través de un monitor? Cambios que todos aprendieron “Los cambios fueron grandes y de un día para otro, lo que generó un espacio de no saber. Con el paso de las semanas y al darse cuenta de que nos pasa a todos, se ha podido manejar mejor. Las empresas han tenido que revalidar sus procesos de comunicación, asegurando una comunicación fluida con todos los miembros, así como los procesos de toma de decisiones para que sean más ágiles y con riesgos controlados”, explica Jimena Mendoza, gerente general de LHH DBM Perú.

José Antonio La Rosa, cofundador de la compañía especializada en transformación cultural Supera World, opina por su parte que el impacto fue especialmente fuerte por
dos motivos. “Primero, porque nunca ocurrió algo similar toda la historia moderna. Segundo, porque es una situación duradera, no se trata de un mes, ni tres. Podría durar hasta Que llegue la vacuna”, detalla.

Sinembargo, el gerente de gestión y desarrollo hum ano del Grupo Crosland, Giancarlo Ameghino, considera que no todo el panorama es sombrío. “La preocupación de sentir
a su gente cerca es mayor ahora que antes para las empresas. Aunque esto tiene un doble efecto: estoy más cerca de ti, pero también se puede abusar del control con innumerables
reuniones o jornadas de trabajo más largas», dice.

Jimena Mendoza, Gerente general de LHH DBM Perú
«Asegurar que mantiene una comunicación cercana y constante con su organización, que escucha y que comparte. Que tomen acción pensando primero en las personas, quienes al estar comprometidas se convierten en los principales motores de los resultados».

Para reducirla distancia, los especialistas brindan una serie de recomendaciones. “Asegurar que todos vivan la cultura y valores de la empresa no debe estar atado a dónde están,
y por eso comunicación constante, procesos establecidos, pero sobre todo asegurar que las formas pueden cambiar pero el fondo no, es clave”, indica Mendoza.

“Los jefes deberán confiar más en su gente y empoderarlos de verdad. Si no, vas a enloquecer. Si no hay confianza y no crees en tu equipo, debes aprender a delegar. Sino, no hay manera”, agrega Ameghino.

“El factor más importante de toda cultura humana es la ejemplaridad del líder. Fundamentalmente, es el CEO quien, con su comportamiento, mentalidad, ejemplo, comunicación,
decisiones y acciones, crea la cultura hasta el último eslabón”, señala por su parte La Rosa.

 El Nuevo miembro del equipo 

La tarea de mantenerla cultura organizacional se torna aún más difícil si le agregamos un factor extra: la llegada de un nuevo colaborador. En estos casos, Ameghino recomienda “una inducción específica a su puesto utilizando herramientas como las videollamadas. Aparte, se busca incorpora dos lo más pronto posible aun equipo multi funcional que
les permita conocer a la organización de diversas ópticas”.

“El objetivo es que el colaborador pueda entender la cultura de la empresa, empaparse de ella encarnarla también. Si al iniciarse hacía con un programa de inducción de tres días,
ahora se puede realizar a lo largo de tres meses”, aconseja La Rosa

Mientras que Mendoza resalta que el rol de los lídereses fundamental en este punto. “Es importante ‘replantear’ los procesos de inducción, “onboarding”, para asegurar que desde el inicio quienes ingresen la organización entiendan la cultura y se sientan inmersos en ella», acota.

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