Norton y Kaplan nos enseñaron que no se puede gerenciar lo que no se puede medir. Los creadores del Balanced Scorecard, mapas estratégicos y muchas técnicas que hoy son usadas por empresas exitosas de todo el mundo tenían en claro que el éxito organizacional requería de orden, procesos y, sobre todo, la capacidad de ponernos metas que pudiéramos cuantificar para medir nuestro avance.
Entonces, ¿si esto es tan válido para empresas, por qué no llevar este principio de organización a la propia gestión de nuestras carreras?, ¿no sería lo adecuado determinar nuestros objetivos humanos y profesionales y ponernos metas en el tiempo? Y, lo que es más, ¿por qué no determinar nuestros puntos a reforzar y capacidad de aporte a la organización para vivir nosotros mismos un proceso de mejora constante?
De eso se trata la empleabilidad. Es la capacidad que todos tenemos para acumular y mantener nuestras competencias, conocimientos y red de contactos al día de tal forma de tener siempre el poder de decidir sobre nuestro proyecto de carrera. Es poder mantener o mejorar nuestro empleo, o lograr uno nuevo de igual o mejor nivel de satisfacción profesional y personal que el actual, en un tiempo determinado. Somos empleables obviamente también cuando el valor que entregamos a nuestra organización es visible, cuantificable y evidente.
Hay muchas maneras de medir nuestra capacidad para aportar, pero en todos los casos debemos empezar por identificar cómo aportamos. En LHH DBM Perú tenemos una técnica muy sencilla para eso y se llama “la puerta blanca”. Cada día, al cruzar las puertas blancas de la salida de nuestra oficina debemos preguntarnos: ¿Qué valor agregué hoy, qué hice para contribuir, qué hice hoy para ganarme mi sueldo?
Eso, para nosotros en LHH DBM, puede significar: “Hablé con tres empresas clientes”, “Cerré dos contratos para ayudar a personas a recolocarse”, “Ayudé alguien a conseguir un trabajo nuevo”, “Preparé a un ejecutivo para una entrevista de trabajo”, “Ayudé a hacer el plan de marketing personal a una persona comprometida con elevar su nivel de empleabilidad”.
Desde el momento en que podemos responder positivamente sobre lo logrado durante el día, nos iremos sabiendo que somos profesionales que aportan valor a su empresa. Ese valor es la base de nuestra empleabilidad.
Generando valor
¿Qué pasaría si nos costara encontrar algo de valor, o si sintiéramos que no hemos contribuido lo suficiente? Digamos que han pasado tres días sin que sintamos que nuestra presencia en la empresa ha generado valor. Ese momento, -lamento decirlo- lo más probable es que hayamos empezado a quedarnos sin trabajo. Y estamos “auto despidiéndonos” sin casi darnos cuenta porque, primero, hemos dejado de cumplir nuestra parte del contrato con la empresa que nos paga y, sobre todo, porque no estamos siendo todo lo buenos que podemos ser como profesionales en un mercado cada vez más exigente y cuidadoso en la contratación de sus ejecutivos.
Todos sabemos esto, pero siempre es bueno recordar que si bien gran parte de las empresas hace contratos a plazo indefinido, cada seis o doce meses las gerencias evalúan el cumplimiento de sus metas y, con ello, los resultados del trabajo y desempeño de sus ejecutivos. Los resultados de las evaluaciones dicen quiénes son empleables y quiénes ya no los son. Así se van formando las listas de las promociones y ascensos y, también, las listas de las salidas.
Muchas empresas cuentan con indicadores de medición desempeño, de los resultados, del potencial y de las competencias. Estas mediciones, lejos de verlas como un fastidio, son el mejor diagnóstico para determinar cómo nos encontramos. Imaginémoslas como el diagnóstico temprano de una enfermedad: Si vemos con atención sus indicadores podremos identificar el mal en sus inicios y trabajar para evitarlo o curarlo. Es una suerte tener una empresa alerta en nuestra gestión que nos advierta de los problemas y nos ayude a girar el timón a tiempo.
Lamentablemente, pocas empresas tienen sistemas de medición tan estructurados para plantear la proyección de carrera de sus equipos. La mayoría trabaja solo con los puestos clave de su cadena de valor. Si estás en esos grupos, felicitaciones, pues la empresa te está facilitando una herramienta de medición sumamente valiosa para tu carrera. Pero si no lo estás, es momento de tomar la iniciativa y construir tus propios indicadores.
¿Cómo hacerlo? El primer paso sería preguntarle a nuestro jefe o jefes cómo nos ven, qué tan competitivos somos, qué tanto valor agregamos a la empresa, cuáles son nuestros puntos fuertes y cuáles los débiles, si cumplimos los objetivos, etc. También podemos preguntar a los pares, a los clientes internos, etc. Ello ayudará a formarnos una idea clara no solo de lo que realmente aportamos, sino también de lo que piensan los otros de estos aportes, de cómo nos perciben.
Otra manera de medir la empleabilidad es estar atentos y mirar el mercado laboral, aún cuando no estemos efectivamente buscando un nuevo trabajo. Así podremos saber en qué medida el mercado valora lo que hacemos y qué valor le asigna a nuestros servicios profesionales.
Aprendamos a medir nuestro aporte y a fijarnos metas que nos ayuden a crecer a nivel profesional y humano. No temamos evaluarnos con exigencia y seriedad porque esa es la base para ser mejores cada día, para ser empleables en un mercado cada vez más complejo y exigente. Seamos conscientes de que nuestra empleabilidad no depende tanto de las decisiones de otros, sino de nuestra capacidad para identificar nuestras debilidades y convertirlas en fortalezas.
