Publicado el 4/12/2017 en El Comercio
Un consultor internacional identifica la búsqueda pasiva de candidatos, gracias a que todos poseen un perfil digital.
El año 2017 culmina con varias dificultades en el Perú en términos laborales. Una de las razones más poderosas estaría relacionada con la rigidez del marco laboral. En ese sentido, muchas empresas evitan el crecimiento de sus nóminas, limitando incluso el reemplazo en posiciones que quedan vacantes, redistribuyendo las responsabilidades dentro del área respectiva. Por eso, según los expertos, se hace cada vez más urgente una reforma laboral en el campo de las normativas y leyes, no solo para reducir la informalidad laboral, que se mantiene por encima del 70%, sino para dinamizar el mercado de los CEOs y altos ejecutivos, segmento que no se ha movido mucho debido a las repercusiones del caso Lava Jato –que no terminan- y los efectos del Fenómeno del Niño.
Por otro lado, según los resultados de la encuesta de Empleabilidad 2017, elaborado por la consultora de LHH-DBM Perú, se puede destacar que cada vez son más los CEOs y profesionales que saben a dónde quieren llegar en sus carreras profesionales. Por ese motivo, más del 60% siente confianza en los logros alcanzados. Además, Rosario Almenara, vicepresidente de LHH-DBM Perú, señala que el 79% de los encuestados dijeron sentirse contentos y muy contentos en sus trabajos. Asimismo, el 59% de los encuestados indicaron que habían participado por iniciativa propia en cursos, congresos especializados o alguna capacitación. Los participantes dicen estar preparado para los cambios, por lo que el 66% posee un CV actualizado.
Para Ricardo Herrera, profesor de la Maestría en Finanzas y Derecho Corporativo de ESAN, mientras que la economía no se recupere, el panorama no cambiará. Así mismo, Juan Lizárraga, director de Manpower Group Perú, explica que lo primero que debe pasar es que la economía recupere su crecimiento a tasas por encima del 3% anual, favoreciendo la inversión privada, por lo que es importante destrabar los grandes proyectos de infraestructura. Por su parte, Ricardo Jabes, Executive Manager de Supply Chain, Engineering & Manufacturing, IT y Mining de Michael Page, explica que lo que va a determinar la empleabilidad en el 2018 será el nivel de arranque de los sectores mineros, tecnológicos y de construcción, para desarrollar nuevas competencias.
PREPARÁNDOSE PARA EL 2018
En estos últimos dos meses, comenta Almenara, muchas empresas vienen trabajando en sus planes de negocio y nuevas estrategias empresariales, en línea con lo previsto para el 2018, generando reestructuraciones y reorganizaciones, que les permitan a las organizaciones ser más eficientes y competitivas en esta etapa de crecimiento. Para Jabes, la tendencia laboral va a estar marcada por la transformación digital, ya que la tecnología evoluciona a tasas más veloces. Así mismo, será de vital importancia reunir perfiles que con enfoques mixtos entre el negocio y el lado técnico, generando un valor agregado de alta profundidad en las empresas. Y, finalmente, según Lizárraga, el ingreso al mundo laboral de la Generación Z marcará un hito en la dinámica laboral.
Pero, mirando tendencias en otros países, resulta interesante ver los resultados de la encuesta de IE Business School, que señala que la financiación de programas de formación para directivos es una de las herramientas más utilizadas para retener y desarrollar a los directivos más destacados (56%), seguida por los bonos (31%). El cargo de empresa ocupa el cuarto lugar, por detrás de los seguros médicos, aunque cada vez tiene menor peso en los paquetes de retención de talento. Respecto de los perfiles, se señala que se buscarán en 2018 directivos éticos, proactivos y con potencial de crecimiento. Estas son características que buscan las empresas mexicanas, según un análisis de las respuestas de 32 headhunters y grandes empresas que participaron en el estudio.
En este contexto, existen 5 tendencias a observar en materia de headhunting para el año 2018, según Josh Millet, CEO de Criteria Corp., una compañía de prueba previa al empleo, que ayuda a las compañías a medir las capacidades cognitivas de los candidatos.
1.Candidatos pasivos: la búsqueda de candidatos pasivos siempre ha sido parte del proceso de reclutamiento. Pero, en este tiempo, es muy diferente a simplemente revisar los currículos en un sitio web profesional. La llegada de las redes sociales ha hecho que ponerse en contacto con los candidatos sea más fácil que nunca. Del mismo modo, los grupos de talentos ahora se pueden identificar simplemente buscando hashtags, subforos u otros métodos de comunicación online.
2.Una mano de obra remota: trabajar de forma virtual (en casa, en una cafetería o en cualquier otro lugar donde haya Wi-Fi) es una tendencia creciente en el mundo. En las últimas dos décadas, el volumen de empleados que han trabajado al menos parcialmente por teletrabajo se ha cuadruplicado y ahora es del 37%. Esto hace posible reclutar desde casi cualquier parte del mundo, con ayuda de herramientas como las videoconferencias.
3. Contratación ciega: la industria de la tecnología, y Silicon Valley en particular, se vio sacudida en 2017 por acusaciones y reconvenciones de parcialidad en la fuerza de trabajo. ¿La forma más fácil de minimizar cualquier controversia? Por ese motivo, las empresas impulsarán lo que se conoce como la contratación ciega, un proceso que consiste en una entrevista estándar, sin sesgo inconsciente sin incluir datos clave como sexo, edad, raza e incluso universidad.
4.Gamification: es una técnica que están aplicando la gran mayoría de industrias en el mundo. La idea de convertir el compromiso y el engagement en un formato de juego competitivo. El resultado beneficia tanto a los candidatos como a los empleadores: los candidatos tienen una razón divertida para tratar de aumentar sus puntajes mientras se muestran a los posibles empleadores un mundo de datos para predecir fortalezas y debilidades entre los candidatos.
5.Empleados a prueba de futuro: muchos empleos y perfiles empezarán a desaparecer debido a la evolución de la tecnología. En muchos casos, la inteligencia artificial reemplazará tareas repetibles mientras que el análisis predictivo hará más fácil la toma de decisiones. En 2018, pensando en ese futuro, corresponde a las empresas determinar la mejor manera de sumar nuevos roles para las posiciones futuras. Esto significa identificar perfiles que no perderán vigencia en ese contexto.
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