“Después de años de no valorar a las personas, las empresas empiezan a darse cuenta que no pueden darse el lujo de perder su principal factor competitivo”
Me llamó un gerente general desesperado. Su gerente comercial había renunciado. Lo jaló la competencia y, aunque trató de retenerlo, fue en vano. Ahora teme que su gerente de producción también se vaya y no puede darse el lujo de perderlo; menos ahora que las cosas van bien y les han subido la valla para el 2006!
Hasta hace poco, retener a los talentos no era un tema relevante: no había trabajo y, por tanto, la gente no tenía dónde irse. Los que tenían trabajo bien podían dar las gracias por tenerlo.
Todo eso cambió tan de golpe que muchos aún siguen creyendo que los empleados trabajan sólo por dinero y dos palmaditas en el hombro. No saben cómo “reenganchar” a su gente y mejorar su salario emocional. No entrenan a los jefes, mandos medios y gerentes para ser mejores líderes y a dar un feedback constructivo. No dedican ni el 5% de su tiempo a las personas. No saben que un buen líder invierte, al menos, el 20% de su tiempo en conocer, motivar, entrenar y comprometer a su gente. Parecen no saber que para un empleado, su jefe es la empresa.
El Perú crece, su economía mejora y la competencia por talento empieza a tomar niveles internacionales. Después de años de no valorar a la gente, y hasta considerarla costo, las empresas empiezan a darse cuenta que no pueden darse el lujo de perder su principal factor competitivo. ¡En el mercado que se nos viene, el único diferenciador sostenible es el personal de la organización!
Estamos a puertas de una situación común en otras realidades: la gente inteligente escoge dónde quiere trabajar, y no viceversa.
Sin embargo, aún son pocas las empresas que evalúan y compensan en función del clima laboral y de las evaluaciones de 360 grados. Los gerentes descuidan a su personal y, luego, cuando es tarde, ya no saben qué hacer. Aquí le proponemos cinco ideas fáciles de aplicar:
1. Capacite. No hay mejor manera de comprometer y estimular a su gente que apoyando su desarrollo y empleabilidad. ¿La mejor herramienta para retener al talento? Ponga un coach ejecutivo a quienes no puede darse el lujo de perder.
2. Informe y comunique mucho, con frecuencia y total transparencia. Así evita rumores e incertidumbre. No se vaya de viaje en medio de cambios importantes. Dé la cara y sea accesible, aunque sienta que el día a día lo gana.
3. Haga la lista de sus empleados clave. ¡Recontrátelos hoy mismo! Sepa qué quieren, qué los motiva y preocupa. Reestablezca la relación entre ustedes, o hágala más estrecha. Interésese genuinamente en ellos. Escúchelos. Recupere su confianza siendo consistente con los valores y la ética que predica, sobretodo en momentos de cambio organizacional.
4. Reconozca a su gente con frecuencia y seriedad. Celebre las pequeñas victorias del camino, ¡no espere a hacerlo sólo una vez al año!
5. Y, sobretodo, haga las 3 preguntas claves del liderazgo: ¿Cuál es el reto principal que tienes para cumplir con las metas planteadas? ¿Cuál es el obstáculo más grande para vencer ese reto? ¿Qué puedo hacer yo para ayudarte? Las respuestas le sorprenderán.
Con estos pasos, ¡usted habrá empezado a reenganchar a su gente y a mejorar su salario emocional!
