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10 noviembre, 2015

Tomémonos un tiempo

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Tomémonos un tiempo  (ver pdf)

Fuente: Aptitus/ 10-11-2015

Consejos prácticos para no cerrar el año sin dar feedback (o recibirlo).

Ya se acerca el fin de año y es un excelente momento para conversar con cada uno de los miembros de nuestro equipo sobre cómo nos fue.
Si bien deberíamos tener conversaciones periódicas de feedback, la realidad es que pocas personas lo hacen. Al estar por cerrar el año, es el momento perfecto para poder conversar, dar retroalimentación y, ojalá, empezar un nuevo hábito de feedback continuo.

El objetivo del feedback es comunicarle a otra persona tu opinión –basada en hechos–, sobre aspectos de su trabajo o actitudes a mantener, desarrollar o mejorar. Está orientado a aumentar la autoconciencia y a generar un cambio positivo de necesitarse. Si bien suena sencillo de hacer, no necesariamente lo es, sobre todo, cuando se trata de dar feedback sobre algo que se debe mejorar.

¿Qué debemos considerar en el momento de dar una retroalimentación?

1. El feedback debe ser objetivo, basado en hechos observados o comprobados por la persona quien lo está dando. Por eso, es importante que se dé en primera persona. Una sesión de feedback no es una reunión para contar algo que otros te han dicho, es para hablar sobre lo que tú has observado.

2. Es importante mantener un balance entre una realimentación positiva -aquella que reconoce actitudes y resultados positivos- y una constructiva–aquella que promueve el aprendizaje y cambios–. Ningún extremo es bueno, hay personas que son muy buenas dando feedback cuando las cosas van bien, pero no lo son cuando hay algo que mejorar. Igual, hay otras personas que solo saben resaltar las cosas por mejorar. Ambas son buenas y necesarias para el desarrollo de las carreras de quienes lo reciben: el feedback positivo los motivará y el constructivo los ayudará a identificar las áreas que deben mejorar o actitudes que deben dejar.

3. Enfoca tu feedback en sucesos actuales, no saques temas que ya fueron conversados y solucionados para probar algún punto. Esto solo prueba que la persona está siendo evaluada no por su desempeño actual, sino por algún tema anterior que no has podido “perdonar”.

4. Asegúrate de tener un plan de acción sobre lo conversado, sobre todo en el caso del feedback constructivo.

El feedback no consiste solo en decir lo que se ha observado, sino en definir un plan de acción, identificando qué se puede hacer mejor y luego hacer seguimiento a este plan.

5. Evita las palabras “siempre” o “nunca” cuando dé ejemplos. Esto solo logrará que la persona que las escucha se ponga a la defensiva. De hecho, es poco probable que alguien tenga “siempre” la misma conducta o “nunca” haga algo de cierta manera.

Da ejemplos puntuales o usa frases como «en repetidas ocasiones».

6. Aprovecha el momento para entender cómo se siente la persona con respecto a su trabajo. Pregúntale qué lo motiva a tener un buen desempeño o, por el contrario, si hay algo que no está dejando que tenga el desempeño o la actitud esperada.

No le digas qué es lo que crees le está pasando, deja que la persona te lo diga y, sobre todo, pregúntale qué puedes hacer ayudarlo o qué puedes hacer para que siga igual de contento o motivado.

7. Prepárate para recibir una retroalimentación tú también. No es poco usual que cuando le damos feedback a una persona, esta aproveche la oportunidad para decirnos lo que piensan a nosotros, y debemos recibirlos de la mejor manera. Escuchemos activamente, pidamos ejemplos concretos y comprometámonos también a un plan de acción.

Dar y recibir feedback, sobre todo el constructivo, no es fácil, pero bien manejado es muy productivo, ya que genera mejores relaciones y es una excelente manera de aportar en el desarrollo de quienes lo reciben.




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