Pierpaolo Talleri
Consultor de Research & Development en LHH
Publicado el 24/09/2024
ESPECIAL DE TALENTO 2024. La valla generacional para acceder a puestos de liderazgo en diversas compañías del país se está reduciendo. Los millennials empiezan a liderar la toma de decisiones en algunos sectores, mientras las empresas buscan cómo sortear su alta tendencia a la rotación.
La frase “la edad es sólo un número” nunca se vivió tan a flor de piel entre los puestos de liderazgo de las compañías locales. Hoy, el cambiante entorno y la irrupción de generaciones más jóvenes a la fuerza laboral están reduciendo, en muchos casos, la valla generacional para llegar a posiciones directivas. La idea de que un cargo ejecutivo puede asumirse recién a partir de cierta edad, usualmente superior a los 50 años, está siendo desterrada poco a poco.
El descenso etario es cada vez más marcado, con nombramientos de millennials —personas entre los 26 y 41 años— en puestos gerenciales de jugadores importantes del mercado. Un caso reciente es el del CEO de Ripley Perú, Rodrigo Guajardo, quien asumió la posición con apenas 34 años, en agosto del 2022. “La posibilidad de incorporar a personas más jóvenes nos ayuda a generar cambios, transformaciones importantes. Un baby boomer no trabaja de la misma manera que un millennial. Y el futuro no está con los baby boomers, por así decirlo. Entonces, es importante ir adaptando las organizaciones y los modelos de negocio para que perduren en el tiempo”, explica la gerente de Gestión de Talento del retailer, Patricia Subauste. El 65% de los millennials y centennials de Ripley ocupan ahora posiciones claves para el negocio.
El paso adelante
Hoy, son las mismas empresas las que están impulsando el recambio generacional de sus puestos directivos, conscientes de la necesidad de contar con jóvenes en la toma de decisiones y, sobre todo, de que su ausencia podría resultar contraproducente. “Tenemos el enfoque en el crecimiento de personas desde abajo, de nuestros high potential. Trabajamos con matrices de talento a nivel de organización, enfocadas en las personas que identificamos para posiciones críticas para el negocio. No sólo les brindamos formación, nos enfocamos en generar experiencias para que asuman nuevos roles de liderazgo”, cuenta la gerente corporativa de Gestión Humana de Industrias San Miguel (ISM), Midori Akamine.
Las agendas de diversidad e inclusión en las organizaciones también son un factor que impulsa el recambio. No sólo en el entry level, sino también en puestos de liderazgo. “Venimos implementando una estrategia de inclusión y diversidad con una serie de prácticas y políticas que cubren a toda la organización. Esto llevó a transformaciones en nuestros roles de gerencias a nivel global y, así, cumplir gradualmente nuestro compromiso de diversidad, equidad e inclusión”, detalla la directora senior de Recursos Humanos para la región Wacam (Chile, Perú, Ecuador, Colombia y Caribe) de Mondelez, María Gabriela Herrera.
Los skills más valorados en esta nueva generación de líderes millennials son la innovación, la adaptación al cambio, un liderazgo horizontal y cercano y sus conocimientos digitales, de acuerdo con Rocio Portugal, gerente de Recursos Humanos de Pluxee Perú. Además, su desarrollo potencial ha empezado a equiparar la balanza con el hasta hace poco innegociable factor de los años de experiencia.
Para compensar la falta de años recorrido que podría tener un baby boomer o un ejecutivo de la generación X, las empresas acompañan ahora a los nuevos líderes con programas de mentoring y coaching. “Lo que está funcionando bien es que los líderes experimentados de la propia organización guíen a los jóvenes profesionales en estos desafíos, cuando asumen puestos de liderazgo. El chief of staff es un nuevo puesto que los institucionaliza y se coloca dentro de la estructura para acompañar al gerente general joven. En el Perú, por ejemplo, una empresa de delivery tiene esta figura”, cuenta el consultor de Research & Development de LHH Perú, Pierpaolo Talleri.
Retos etarios
Frente al creciente apetito de renovación, sin embargo, no todos los sectores avanzan al mismo ritmo. Algunos como el tecnológico, retail, banca, consumo masivo y de RR.HH. lideran la carrera. En el caso de BBVA, por ejemplo, el 59% de sus líderes son millennials. “Eso te habla de un cambio muy fuerte en la generación de líderes”, dice el gerente general adjunto de Talento y Cultura de BBVA Perú, Enrique Medina. En sectores ‘duros’— como minería o ingeniería—, la cesión de la posta a las generaciones jóvenes es hoy más desafiante.
Igual de retador es el convivir con el alto nivel de rotación que hasta ahora muestran los líderes más jóvenes. “Antes, uno se quedaba 20 años en una misma compañía. Pero las nuevas generaciones pasan dos, tres, cinco años y ya buscan un cambio. Ahí es donde hemos tenido ciertos desafíos. Desde hace un año, nuestras iniciativas clave están fuertemente enfocadas en cultura y liderazgo. Porque, si no trabajamos esos factores, no podremos asegurar la transformación y el desarrollo”, explica Akamine.
