Eliana Espinoza Fuentes
Consultora de Transición Laboral en LHH DBM Perú
13 de octubre de 2023
Los continuos cambios y desafíos en el mundo empresarial, ponen actualmente a los líderes y profesionales de RR.HH. en el centro de una “perfecta tormenta” en lo que a gestión del talento se refiere, donde la clave es RENOVAR.
Con frecuencia recibimos información sobre los retos que existen hoy en el mercado laboral referidos principalmente a: Brechas en las competencias requeridas para el futuro cercano, de cara al ritmo al que avanza la tecnología y la Inteligencia Artificial, restricciones para contratar nuevo personal y escasez del talento.
McKinsey The future of work after COVID-19 señala, por ejemplo, que “25% de la fuerza laboral a nivel mundial debe cambiar de ocupación para 2025 como resultado de la disrupción” y que “más del 60% de los empleados afirman sentirse abandonados a la hora de identificar e interpretar las demandas de habilidades en constante cambio” según LHH 2022 Q4 consultant survey (unpublished).
Dicho de manera sencilla: las empresas están teniendo dificultad para encontrar el talento, con las competencias que requieren para dar continuidad al negocio, y tanto empresa como colaboradores, requieren de estrategias que les permitan enfrentar estos retos.
Es en esta coyuntura donde surge la oportunidad de promover otras prácticas, diferentes a desvincular o contratar, que es: Renovar habilidades internamente, entendida como estrategia enfocada en “construir internamente la movilidad del talento” que implica ir más allá, de las ya conocidas prácticas de reskilling y upskilling, que si bien, son: válidas, necesarias e importantes; no son una fórmula mágica.
En LHH, identificamos tres claves para desplegar la práctica de renovación del talento: cultura, liderazgo y herramientas.
Cultura: para que renovar el talento interno no sea una frase, sino una convicción que se refleja en los valores y prácticas compartidos internamente. Por ejemplo: no podemos hablar de renovar el talento, si antes no hemos identificado qué competencias concretamente necesitamos para el futuro y hemos plasmado esas necesidades, en una prioridad que pueda ser transmitida.
Liderazgo: no podemos hablar de movilidad interna, si antes no conocemos el talento que tenemos y su potencial más allá, de la formación y las funciones que actualmente tiene.
Herramientas: para que líderes y colaboradores tengan información oportuna de posibilidades futuras, como base del diseño de planes de desarrollo individual.
Entendemos que construir una fuerza laboral realmente renovable, convoca a: líderes, empleados y empresas. Tengamos presente que: “no hay actor pasivo, cuando día a día, se construye el futuro”.
