Los beneficios de formar un equipo de colaboradores diverso e inclusivo son muy conocidos. Al adoptar la diversidad, las empresas obtienen perspectivas frescas, refuerzan su cultura empresarial, amplían su pool de talentos y promueven la creatividad y la innovación. ¿Quién no desearía eso? Sin embargo, la motivación para diversificar su equipo no debería basarse únicamente en aspiraciones de crecimiento rápido, sino también en lo que las nuevas generaciones de buscadores de empleo están interesadas: organizaciones que prioricen la diversidad y la inclusión.
Así es, la Generación Z está priorizando empresas con un equipo de colaboradores diversos más que cualquier otra generación anterior. Si su empresa no integra abiertamente la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI, por sus siglas en inglés) en su cultura, podría perderse un gran número de postulantes talentosos (se espera que la Generación Z represente alrededor del 30% de la fuerza laboral para 2025).
Por supuesto, la contratación DEI (diversidad, equidad e inclusión) es importante, no solo por sus beneficios para el crecimiento y la cultura empresarial, sino también por su valor para la sociedad en su conjunto. Al invertir en un canal de contratación que respalde firmemente la diversidad y la inclusión, puede beneficiar simultáneamente a su empresa, a sus colaboradores y a las personas a las que atiende. Aquí explicamos cómo:
1. Diversificar sus Canales de Contratación
Amplíe su pool de candidatos diversificando sus canales de reclutamiento. Tradicionalmente, los procesos de entrevista han sido diseñados para atraer a los mismos tipos de candidatos, a menudo utilizando los mismos formatos de anuncios en línea o centros de estudios locales para ferias de empleo. Al expandir sus canales de contratación, puede derribar barreras para personas subrepresentadas. Reclutar desde una gama más amplia de instituciones educativas es un buen punto de partida. Además, ofrecer opciones de entrevista tanto presenciales como virtuales puede apoyar mejor a las personas con responsabilidades de cuidado, personas de color y aquellas con discapacidades. Una forma sencilla de expandir sus canales de contratación es ir más allá de las plataformas estándar como LinkedIn y explorar sitios de empleo que atiendan a una gama más diversa de candidatos.
Al expandir sus canales de reclutamiento y publicar en sitios de trabajo que prioricen la diversidad, puede mantener su compromiso de crear un lugar de trabajo próspero que enfatice la diversidad, la equidad y la inclusión. Esto también puede significar redactar descripciones de trabajo inclusivas, utilizando un lenguaje libre de términos basados en género y jerga de la industria, asegurando que los requisitos y responsabilidades del trabajo sean claros y accesibles para todos los posibles candidatos.
2. Crear Trayectorias Profesionales Claras
Cuando se trata de DEI en el lugar de trabajo, la transparencia es un paso crucial. Las organizaciones que tienen éxito en el desarrollo de talento diverso son aquellas que son claramente transparentes sobre su proceso de contratación y promoción, cómo funciona y quién puede beneficiarse de él. Es importante que cada empleado comprenda cómo pueden progresar desde roles de nivel de entrada hasta niveles más altos y posiciones de liderazgo dentro de la organización. De esta manera, las personas de todos los orígenes, independientemente del color, género o habilidad, tienen una oportunidad igual de avanzar dentro de la empresa.
Las trayectorias claras hacia el éxito no son el único factor importante para la movilidad interna; la comunicación consistente y clara de parte de la dirección también es igualmente crítica. Según Bain & Company, una encuesta realizada a más de 500 empresas indicó que sólo el 28% comunica las vías para promociones e incrementos salariales a sus empleados. En lugar de depender únicamente de publicaciones, anuncios o de “los mejores candidatos” cuando surgen nuevas oportunidades, los gerentes deberían comunicar consistentemente sobre los roles próximos dentro de la empresa, incluyendo información sobre en qué consistirá el rol y cómo cualquier persona interesada puede ser considerada para la oportunidad.
Si desea fomentar una mayor diversidad en su organización, comience promoviendo a personas de todos los orígenes primero, desde dentro.
3. Eliminar Barreras de Entrada para Trabajadores Desfavorecidos
Estadísticamente, las mujeres y las personas de color prefieren entrevistar de forma virtual. Las entrevistas virtuales tienden a ser más accesibles para estos grupos, permitiéndoles participar independientemente de su ubicación, especialmente para aquellos que pueden vivir en áreas con oportunidades laborales limitadas. Las entrevistas virtuales también benefician a las mujeres con responsabilidades de cuidado, ya que ofrecen opciones de programación flexibles. Para eliminar barreras y promover la inclusión, considere ofrecer espacios para entrevistas accesibles, proporcionar materiales en formatos alternativos y permitir tiempo adicional para evaluaciones a quienes lo necesiten.
4. Esforzarse por Hacer de la Inclusión Parte de su Marca
A medida que la DEI se vuelve cada vez más importante en el lugar de trabajo, es más difícil para las marcas ocultar su compromiso con la diversidad a sus aplicantes. La Generación Z, en particular, presta mucha atención a las prácticas de una empresa, observando de cerca su lenguaje, presencia en redes sociales y opiniones de empleados en plataformas como Glassdoor o Twitter. Por lo tanto, al participar activa y genuinamente en iniciativas como el Día Internacional de la Mujer, el Día Internacional de Personas con Discapacidad y otras celebraciones contra la discriminación, su organización puede comunicar mucho a los posibles candidatos. Empresas como EventBrite, por ejemplo, demuestran esto al mostrar historias de éxito de empleados y avances profesionales a través de las redes sociales. Esto proporciona ejemplos reales de diversidad en la organización y cómo los candidatos han prosperado en su entorno.
5. Medir y Seguir los Datos de DEI
Cultivar la integración de una estrategia efectiva de DEI en su organización comienza por analizar exhaustivamente sus valores actuales, procesos y prácticas, incluyendo contratación y reclutamiento, desarrollo y retención de talento, compensación y evaluación de desempeño, y más.
Sin una comprensión completa de su estado actual de diversidad e inclusión, el seguimiento de la diversidad dentro de su empresa se vuelve desafiante. Es importante establecer métricas que se alineen con sus aspiraciones y desarrollar estrategias para lograrlas. Simplemente rastrear contrataciones diversas, sin embargo, no es suficiente, ni se alinea con prácticas inclusivas. Un compromiso real con la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) significa comprometerse con el éxito general de todos los grupos en su organización. Haga un seguimiento de las contrataciones desde su punto de inicio y a lo largo del proceso de crecimiento. Una vez que tenga una imagen clara de esto, elabore estrategias para promover el crecimiento interno, formando el camino para el avance a posiciones de nivel superior para personas de todos los orígenes.
