Muchas personas cuestionan los resultados de las pruebas psicométricas presentadas como cuestionarios donde se ven forzadas a elegir una respuesta sobre un tipo de conducta o situación, que puede no satisfacerle totalmente. Algunas pruebas miden su conducta y la comparan con la de un grupo normativo o representativo previamente estudiado; otras, piden una elección forzada entre varias conductas preferidas.

El objetivo de un assessment para un proceso de selección es diferente de cuando se necesita tener claro un objetivo vocacional, laboral o profesional, donde uno desea aclarar ¿en qué podría o quisiera trabajar? 

Para un proceso de selección se necesita evaluar objetivamente características de conducta y competencias, comparándolas con el perfil esperado para el puesto. Mientras que, en el segundo caso, se busca generar autoconciencia a partir del autoconocimiento con base científica, sobre características y competencias que muestra el evaluado y que modelan su desempeño laboral.

Entonces, ¿por qué utilizar tests psicométricos?

1. Porque nos ayudan a pronosticar el desempeño laboral: Los tests psicométricos modernos permiten centrarse en las habilidades, capacidades y características específicas que necesita tener un candidato para determinadas posiciones, tipos de negocio o culturas de organizaciones. Con una selección objetiva y acertada tendremos empleados con mejor calce y éstos mostrarán mayor compromiso y permanecerán más tiempo en la organización.
2. Porque son una herramienta para las organizaciones: Ahorran tiempo, energía y malos ratos. Agilizan el tiempo de contratación ayudando a concentrarse rápidamente en los mejores candidatos.

¿Por qué somos malos haciendo esto por nuestra cuenta?

Un primer problema es que no somos buenos juzgando carácter. Más de la mitad de los matrimonios terminan en divorcio. Esa es una proporción costosa si elegimos a nuestros candidatos de la misma manera. Sin embargo, la buena noticia es que podemos contrapesar la naturaleza humana sumando pruebas psicométricas.

Otra razón es el sesgo. Traemos nuestros propios prejuicios al tomar decisiones, incluyendo las decisiones de contratación o selección.

• Sesgo de Confirmación: Minimizamos o ignoramos cualquier cosa que contradiga nuestras ideas preconcebidas.
• Sesgo de Atribución: Asumimos que ciertos atributos predicen habilidades.
• Sesgo de Afinidad: Asignamos atributos positivos o suponemos mayor potencial en alguien que nos recuerda a nosotros mismos.
• Sesgo de Anclaje: Confiamos demasiado en información previa al tomar decisiones.
• Sesgo de Halo/Cuernos: Basamos nuestra percepción general de alguien en la influencia de un único rasgo positivo/negativo.

De esta manera, las evaluaciones psicométricas ayudan a reducir los sesgos porque son objetivas. 

Finalmente, las pruebas psicométricas válidas, elaboradas por equipos de investigación de psicólogos y estadísticos, se construyen basándose en la ciencia detrás de la medición del comportamiento y las habilidades. Esto significa que cada prueba está basada en evidencia – desde su exactitud y confiabilidad a lo largo del tiempo, su consistencia en la forma en que se califica y su capacidad para comparar entre las personas.