Publicado en Diario  Correo el 4/01/2023

La renuncia silenciosa está presente más que nunca en las empresas. Este fenómeno ocurre cuando los empleados, experimentan un sentimiento de desgaste en el trabajo que se puede dar por diversas razones como el agotamiento, el estrés, la sobrecarga o la mala comunicación.

Es ahí donde ‘nacen’ colaboradores que rechazan hacer más tareas que las que les corresponde por su posición en la empresa y deciden mantener un balance entre su vida profesional y vida personal, señala Alessandra Huamán, Consultora Asociada de LHH DBM Perú. Precisa que este término es cuestionado. “Las personas que ‘renuncian silenciosamente’ siguen trabajando en las empresas y cumpliendo con sus funciones

Son trabajadores que hacen exactamente lo que se les pide durante sus horas de trabajo –como específica su contrato- y deciden no dar más.

Estos trabajadores son calificados como poco comprometidos con el negocio y no dan esa “milla extra” esperada, siendo esta actitud perniciosa para la productividad, eficiencia y logro de los objetivos de la empresa, y también para las carreras profesionales y marca persona de los mismos”, explicó.

Para la especialista es importante que las empresas estén alertas para saber cómo lidiar con esta tendencia, que se ha acentuado más en los últimos tiempos. Motivación. 

Ante ello se debe identificar si los colaboradores pierden la motivación hacia su empleo por la mala definición de sus funciones, la falta de un plan de remuneración acorde a sus responsabilidades, un mal balance de la carga laboral, la falta de reconocimiento, un clima laboral inadecuado, la falta de definición de un plan de crecimiento personal y profesional con una línea de carrera clara y también cuando existe un liderazgo inadecuado.

Ante ello se debe contar con un sistema de selección eficiente y efectivo que permita ubicar al trabajador en el cargo adecuado.

Definir de forma clara las responsabilidades y otorgar una carga de trabajo balanceado. Un plan remunerativo acorde al mercado y a las responsabilidades de la posición. Desarrollar políticas de cultura organizacional orientadas a las personas, ya que son el activo más importante de la compañía. Por ejemplo: apostar por un plan para el desarrollo de sus capacidades, otorgar flexibilidad en la jornada de trabajo, o definir el trabajo híbrido o remoto, entre otros puntos.