Publicado en Revista Semana Económica el 23/04/2023
La movilidad interna se abre paso en las empresas para fidelizar a su talento
Las organizaciones empiezan a priorizar el talento interno para cubrir sus vacantes. Esto les permite reducir curvas de aprendizaje y los costos, y elevar la fidelización.
La rotación laboral interna ya no es una opción. Hoy, es una obligación que se abre paso tanto entre las necesidades de los trabajadores como entre las estrategias de retención de las compañías.
Los datos de un reciente estudio de LHH Global así lo corroboran. De acuerdo con las cifras, el 77% de los encuestados reconoce que necesita desarrollarse y tiene ganas de aprender, mientras que un 44% afirma que se quedará en su empresa solo si es que le ofrecen la oportunidad de crecer dentro de la organización. “Si no aprovechamos las ganas de los trabajadores de aprender y moverse, la gente se va a terminar yendo. Si no tienen la oportunidad de crecer dentro de sus empresas, lo harán fuera”, sostiene Pierpaolo Talleri, consultor de Learning & Development LHH-DBM Perú.
Las empresas son cada vez más conscientes de ello. Por eso, han empezado a impulsar la movilidad interna como estrategia de fidelización y retención de su talento. “Ofrecer oportunidades para crecer se ha convertido en uno de nuestros pilares para que los trabajadores elijan quedarse en la compañía”, explica Martín Merino, gerente de Recursos Humanos de Hortifrut Perú.
Hoy, esa movilidad ha dejado de ser pasiva. Ahora, son las propias empresas las que preparan a su talento para asumir roles en nuevas áreas e incluso están creando programas y herramientas exclusivas para fomentar este movimiento interno. “Contamos con una herramienta donde tenemos el perfil del empleado. Con ella, podemos identificar cuántos empleados quieren cambiar de área, cuál es su formación, entre otros”, cuenta Julie Beteta, directora adjunta de Personas y Organizaciones de Mapfre Perú, empresa que en el 2022 tuvo 227 casos de rotación interna.
En algunos casos, esta tendencia trasciende incluso las fronteras de las organizaciones para extenderse hacia las distintas compañías de un mismo grupo empresarial. “No solo miramos qué talento tenemos dentro de una empresa para esa misma empresa, sino también qué talento teníamos para otras compañías del Grupo, […] incluso entre diferentes sectores. Por ejemplo, los ejecutivos de empresas retail pueden pasar a organizaciones de servicios educativos, o alguien de una compañía de servicios financieros a otra de entretenimiento”, detalla Carlos Montalván, Corporate VP of Talent & Learning de Intercorp.
Incluso, la movilidad se está dando entre filiales en regiones y en el extranjero. “Hoy, el 35% de nuestros líderes viven fuera de su ciudad de origen. Y el 15% de las personas que ocupaban cargos directivos en el Perú fueron exportados a otras empresas de AB InBev”, comenta Katia Cárdenas, gerente de Desarrollo, Atracción de Talento y Marca Empleadora de Backus.
La apuesta por el talento ‘de casa’, además, acorta las curvas de aprendizaje y refuerza el vínculo del grupo empresarial con el colaborador. “Genera un engagement importante en el colaborador, que sabe que apostamos por su desarrollo”, explica Ximena del Valle, líder de Gestión de Talento de Rímac. Alrededor del 30% de las vacantes de la aseguradora son cubiertas actualmente por movimientos internos.
Esta práctica también se traduce en una reducción de tiempos y costos de contratación. “Tenemos un presupuesto para consultoras y bolsas de trabajo. En el primer trimestre del año pasado ya habíamos usado la mitad. Pero, en lo que va del 2023, no hemos gastado nada”, dice Beteta, de Mapfre.
Para este año, las empresas consultadas por SEMANAeconómica coinciden en que sus cifras de rotación interna aumentarán, a comparación de otros años. “Durante el 2022 impulsamos el crecimiento de 110 trabajadores. Y en lo que va del 2023, ya hemos ejecutado 32 movimientos internos, 18% más en comparación [al primer trimestre] del año pasado”, finaliza Merino, de la agrícola Hortifrut.
